Mulheres nos conselhos de administração: diversidade como qualidade de decisão

Muito se fala em diversidade nos conselhos como se fosse uma pauta de imagem. E, sim, imagem e reputação importam. Mas conselho não é vitrine. Conselho é decisão.

É no conselho que se discute risco, estratégia, sucessão, integridade, investimentos, crise, reputação. E, governança corporativa é, antes de tudo, qualidade de decisão. E decisões melhores exigem pluralidade real de perspectivas.

No Brasil, o debate ganhou ainda mais densidade com duas forças em paralelo: dados mais claros sobre a sub-representação e uma mudança legislativa relevante na Lei das Estatais, trazendo obrigatoriedade de participação mínima de mulheres nos conselhos de administração. Ou seja, diversidade passou a ser também parâmetro de conformidade pública.

O que os dados do IBGC mostram

O Intituto Brasileiro de Governança Corporativa vem reforçando, com base em pesquisas, que diversidade não é um “detalhe” na governança: é componente estrutural de conselhos mais preparados para lidar com complexidade, supervisão estratégica e riscos contemporâneos.

Em levantamento publicado pelo IBGC em 2024, embora 67% das empresas analisadas tivessem mulheres no conselho, apenas 15,8% dos cargos de administração avaliados eram ocupados por mulheres. E, mesmo nos conselhos que contavam com ao menos uma conselheira, a ocupação média era de 22,8% dos assentos.

Esses números revelam que ter uma mulher no conselho não é o mesmo que ter participação feminina relevante na dinâmica decisória. Em muitas estruturas, a presença ainda é pontual. E presença pontual, em geral, não transforma a forma de decidir.

Quando o conselho precisa tomar decisões complexas, diversidade não é um diferencial, mas sim um mecanismo prático de governança visto que amplia repertório, desafia consensos fáceis e reduz possíveis pontos cegos. É fato que conselhos que operam com baixa diversidade tendem a reforçar vieses.

O que se observa no mundo: tendência consolidada, caminhos diferentes

No cenário internacional, o movimento é consistente: mais transparência, metas, mecanismos regulatórios em alguns países e uma cobrança crescente por resultados.

A OCDE aponta que, em média, as mulheres ocupavam 29% dos assentos em conselhos em 2024, acima dos 22% registrados em 2019. Ao mesmo tempo, a liderança do próprio conselho ainda é um gargalo: apenas 10% das grandes companhias listadas tinham mulheres como chair em 2024.

Em recorte de mercado global, o relatório “Women on Boards and Beyond 2024”, da MSCI, aponta mulheres em 27,3% dos assentos de conselhos em empresas large e mid cap do MSCI ACWI (outubro de 2024).

E há um dado interessante de política de metas e transparência no Reino Unido: o FTSE Women Leaders Review reportou mulheres em cerca de 43% das posições de conselho no FTSE 350, sinalizando a força de um modelo baseado em transparência corporativa e metas claras.

O que se extrai dos dados acima identificados é que o mundo já passou da fase de analisar “se é importante” a diversidade e a inclusão de mulheres na alta administração. O debate agora é ampliar as posições ocupadas, mas, claro, sem perder qualidade de seleção, preparo e efetividade, pois não se tratar apenas de gênero e sim de qualificação para a posição.

A mudança na Lei das Estatais: de pauta de boas práticas para obrigação

No Brasil, o marco mais recente e concreto passo rumo à diversidade foi a Lei nº 15.177, de 23 de julho de 2025, que, dentre outros temas visando a equidade entre homens e mulheres em posições corporativas, estabeleceu reserva mínima de 30% das vagas para mulheres nos conselhos de administração de empresas estatais.

Alguns pontos centrais da norma:

  • Abrange empresas públicas, sociedades de economia mista, subsidiárias e controladas, e outras companhias em que o poder público detenha a maioria do capital votante.
  • Implementação gradual em três ciclos: 10% no primeiro ano, 20% no segundo e 30% no terceiro.
  • Do total reservado, 30% devem ser destinados a mulheres negras ou com deficiência.
  • Sanção prevista em caso de descumprimento: o conselho fica impedido de deliberar até regularizar sua composição.

Citada lei teve origem no Projeto de Lei nº 1.246/2021 e foi comunicada institucionalmente como resposta à sub-representação feminina em espaços de decisão, com a lógica de que presença plural qualifica o debate e melhora o processo decisório em estruturas que administram patrimônio e serviços de interesse público.

Há também um contexto de política pública: o Ministério das Mulheres relacionou a medida à agenda de diversidade, equidade e inclusão no âmbito da administração pública, citando iniciativas como pactos e metas para ampliar representatividade em posições de liderança.

Em notícia veiculada no portal do Ministério das Mulheres consta que:

“A iniciativa está alinhada à agenda de diversidade, equidade e inclusão do Governo Federal, que inclui diversas ações estruturantes coordenadas pelo Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI), como o Pacto pela Diversidade, Equidade e Inclusão; a criação da Rede de Universidades Corporativas; e programas de capacitação com a Escola Nacional de Administração Pública (Enap).

O pacto, que reúne 36 estatais, conta com apoio interministerial, envolvendo os ministérios das Mulheres, dos Direitos Humanos e da Cidadania, da Igualdade Racial e dos Povos Indígenas, com metas para ampliar a representatividade em cargos de liderança.

Como resultado desse esforço, a participação feminina nas indicações da União para conselhos de estatais federais cresceu de 19,5% em 2022 para 27,8% em 2023, com ênfase na qualificação técnica e na trajetória profissional das mulheres nomeadas. Um exemplo recente é a atualização do estatuto da Caixa Econômica Federal, que passa a exigir a composição de, no mínimo, um terço da diretoria por mulheres até 2026. A medida reforça o papel do Estado como indutor de justiça social e de transformação institucional.”

Conclui-se, desse movimento que o Estado brasileiro sinalizou que diversidade em governança deixou de ser apenas recomendação: virou parâmetro de conformidade.

Por que isso importa para empresas privadas

Mesmo valendo, de forma direta, para estatais, essa mudança mexe com o mercado inteiro porque cria referência mínima de maturidade.

1) A régua de governança sobe para todo o ecossistema.
Quando o setor público estabelece um padrão, fornecedores, parceiros e mercados passam a enxergar aquilo como referência mínima de maturidade.

2) Transparência e pressão reputacional não ficam contidas.
A própria lei foi comunicada junto a expectativas de reporte e comparabilidade, reforçando a tendência de que dados de diversidade virem parte do “pacote” de governança observado por stakeholders.

3) O tema se conecta diretamente a risco e performance decisória.
Conselhos são instâncias de supervisão estratégica: crise, compliance, investimentos, controles internos, integridade, relacionamento com reguladores. Quanto mais homogêneo o grupo, maior a chance de pontos cegos.

Caminhos práticos: como transformar diversidade em governança de verdade

Para não tratar o tema como “cota” ou “campanha”, o caminho é a governança aplicada:

  • Matriz de competências do conselho: mapear lacunas reais (setor, finanças, compliance, tecnologia, gestão de pessoas, relações institucionais) e vincular recrutamento a isso.
  • Processo seletivo estruturado e documentado: critérios objetivos, busca ativa, e redução do “indicado por indicação”.
  • Recrutamento interno: preparar lideranças femininas para posições executivas e para a própria cadeira de conselheira, com trilhas de formação e exposição a temas de conselho.
  • Rituais de decisão que favoreçam participação: pauta clara, materiais bem desenhados (aqui, Legal Design/Linguagem Simples ajudam muito) e cultura de debate com discordância segura.
  • Metas e indicadores: para permitir gestão e prestação de contas.

Governança corporativa não é uma fotografia. É um sistema mutável, adaptável e em constante evolução.

O tema “mulheres em conselhos de administração” amadureceu porque virou dado, virou movimento global e, no caso das estatais brasileiras, virou lei.

A pergunta que fica para qualquer empresa — estatal ou não — é simples: seu conselho está preparado para decidir com a diversidade de visão que o seu negócio exige? Se a resposta for “não”, o melhor momento para ajustar a estrutura não é quando a crise chegar mas sim agora, com planejamento, processo e clareza.

Referências

publicado em 04/03/2026